您是否在招聘经理时犯了基本错误?

企业做出的决定很少有与将新成员加入牛群一样重要。当要求您面试任何职位的候选人时,您正在评估的是一项潜在投资,这项投资直接影响您团队的文化和生产力。您在一小时内还能做多少其他事情来产生这种影响?当然,这意味着对其进行改编也会对业务产生不成比例的负面影响。

评估面试候选人的正确方法因行业,公司和角色而异。但这有 普遍 避免在面试任何职位的候选人时出错。在过去几年中进行了数百次面试以及很多次验尸之后,我了解到...多年来,我犯了很多错误。面试其他技能;实践会变得更好。但是希望通过分享一些常见错误,可以避开一些常见错误。

面试前

知道目标 –事先询问招聘经理,他们对候选人的期望是什么,在哪些方面可以让他们变得更环保。如果您是招聘经理,请亲自回答这些问题,并确保与您面试的人都得到您的笔记。如果每个人都不知道对您有什么重要的意义,那么您就不会期望获得良好的采访。

不要被简历欺骗了– 有些人 永远不要拿一份简历,并认为它们是浪费 时间( 这位首席执行官也做了)。我不会走那么远,但是很容易被简历中的红色鲱鱼分散注意力。首先,不要被阅读的内容吓倒。您可能会在纸上遇到的一些最令人印象深刻的人都是亲人。其次,验证页面上的内容。询问他们所指的项目是什么?确认他们领导/创造/完成的地方以及在哪些方面影响不那么明显。

了解您的环境– 不要没有面试就去接受采访 团队文化优势的观点 还有什么可以改善的。人们是好的沟通者吗?他们在一起玩得开心吗?他们愿意解决棘手的问题吗?您需要能够评估此人是否会扩大文化或削弱其文化,并做到这一点,您必须了解其起作用的原因(或不起作用)。

我也鼓励您提出自己的版本 啤酒测试 。对我来说,我使用头脑风暴测试。如果我必须在会议室里整天与这个人一起从事新项目的工作,我能看到我们做得很好并且做得很开心吗?之后我要和他们一起吃晚饭(是的,喝啤酒),还是我更想摆脱困境?

面试中

不要爱上那些“看重部分”的人 –切勿让外表亲自蒙蔽您的判断,甚至比在纸面上掩盖更重要。马尔科姆·格拉德威尔(Malcolm Gladwell)发现这绝非偶然 30% of 财富500强 首席执行官 的身高为6'2” (占总人口的3.9%),或者 有魅力的人平均赚更多钱 比他们的同龄人。我们都有偏见,我们需要有意识地予以反对。

注意:这也适用于销售人员。是的,销售人员与工程师或会计师的个性不同。但是,不,这并不意味着您可以根据外观获得雇用许可。个性和胆量更重要。 本·霍洛维茨(Ben Horowitz)对此有很好的旧帖子 值得一读。

不要以为别人在你的问题下面 –如果您要采访比您年龄更大或更有经验的人,这尤其重要。如果您有什么好的问题,请提出。不要从获取所需信息中进行协商。

给他们留出时间提问 –一个小时的采访应至少留出五分钟的时间进行提问。如果您没时间了,那是您的错,而不是他们的错。此外,了解他们想知道的内容对您和他们都很有价值。他们提出的问题向您展示了他们对该职位的思考深度,是否完成了功课以及他们的真正价值。它还可以向您显示他们在整个对话中对自己所吸收的信息的消化程度,这些都是您评估的重要内容。

我喜欢通过表达我对文化的看法(积极和消极)来开启对话的这一部分。预先进行此操作可以回答每个人都遇到的一个明显问题(“在这里工作感觉如何……您喜欢吗……”),并且将其排除在外。您的诚实也增强了对受访者的信任,并建立了您期望他们获得的体贴水平。

面试后

不要立即切换上下文 –很多次,我从采访中直接跳到另一个会议或任务,而没有花一点时间让信息沉浸。如果可能的话,请花五分钟(最好是五分钟)在脑海中重播对话。回想一下考生如何回答您所有的问题,包括肢体语言。有什么好事,而现在您没有时间反映什么? 压缩对话中的每一点信息 在您的内存开始下降并编写详尽的建议之前。

不要忘记候选人汇报 –我之前写过关于 招聘流程如何使团队自身变得更好,但这全取决于与所有面试官进行适当的候选人汇报。不要满足于通过电子邮件发送笔记或个人收集反馈。这种对话必须与尽可能多的面试官一起尽快进行。一对一或让人们通过电子邮件发送反馈总是比较容易。不要让它飞。

 

尤其是在您的职业生涯初期,以出色的才能评估者而闻名是最好的方法之一。即使您不是经理,也可以行使管理控制权,并表明您可以成为公司的管理者。随着 在危机中负责,这是向人们展示你是领导者的方式。